Die beste Besetzung arbeitet vielleicht schon bei Ihnen
Schlagen Sie Mitarbeitende für eine offene Stelle vor – sie durchlaufen denselben Prozess wie alle anderen: dieselbe Pipeline, dieselben Bewertungsbögen, derselbe Bewertungsbericht. Die Person muss kein Konto anlegen, und Sie brauchen kein separates System.
Funktionen Interne Kandidaten, sauber abgebildet
Die meisten Teams suchen extern, weil die interne Suche Handarbeit ist. Hier werden Ihre Mitarbeitenden zu Kandidaten, die Sie wirklich vergleichen können.
Mitarbeitende als Datensatz, nicht als Konto
Erfassen Sie Mitarbeitende mit Name, Position, Abteilung und Eintrittsdatum – manuell oder per Tabelle. Sie erhalten nie ein Hireall-Login, und nichts über sie ist für andere Arbeitgeber sichtbar.
Passung für eine bestimmte Stelle
Wählen Sie eine Zielstelle und sehen Sie, wie die erfassten Kompetenzen zu ihren Anforderungen passen. Der Readiness-Score ist ein gewichteter Vergleich, berechnet auf unseren Servern. Gibt es nichts zu vergleichen, steht dort ein Hinweis statt einer Zahl.
Karrierekompass auf Wunsch
Lassen Sie einen schriftlichen Entwicklungsplan erstellen: was die Person schon mitbringt, was die Stelle verlangt und konkrete nächste Schritte über drei Zeithorizonte. Er kostet KI-Guthaben, wird nur erstellt, wenn Sie ihn anfordern, und bleibt aus, bis Sie ihn einschalten.
Etwas zum Weitergeben
Teilen Sie den Plan über einen persönlichen Link ohne Konto – 30 Tage gültig und widerrufbar. Der Readiness-Score bleibt bei Ihnen: Die Person sieht einen Entwicklungsplan, kein Urteil.
Zuerst informieren
Recruiting-Daten zur Bewertung eines internen Wechsels zu nutzen, ist eine Zweckänderung. Sie können den Datensatz erst anlegen, wenn Sie bestätigen, dass die Person informiert wurde – und wir halten fest, wer das wann bestätigt hat.
Nichts Neues zu lernen
Eine interne Kandidatur ist eine Bewerbung. Ihre Phasen, Bewertungsbögen, Match-Score, Bewertungsbericht und Angebotsablauf funktionieren unverändert – so vergleicht Ihr Auswahlteam Gleiches mit Gleichem.
In der Pipeline Direkt zur Stelle hinzufügen, nicht auf eine Nebenliste
Sobald Sie Mitarbeitende vorschlagen, legt die Plattform eine ganz normale Bewerbung an. Alles, was Sie bereits nutzen, gilt dafür – zwei Dinge bewusst nicht.
Was Mitarbeitende sehen Ein Entwicklungsplan, keine Note
Der Karrierekompass ist für ein Gespräch geschrieben. Den Text formuliert ein Modell; die Zahl erzeugt es nie, und es ist festgelegt, was es nicht sagen darf.
Wo es sich lohnt Drei Situationen, die damit anders laufen
Interne Mobilität ist meist ein Gespräch, für dessen Vorbereitung niemand Zeit hat. In diesen Situationen ändert sich das.
Eine Stelle wird frei, und Sie schauen zuerst intern
Bevor die Stelle auf eine Jobbörse geht, sehen Sie, wer im Haus diese Arbeit schon übernehmen könnte.
- Filtern Sie die erfassten Personen nach Abteilung oder danach, wer Ihnen Wechselbereitschaft signalisiert hat.
- Vergleichen Sie alle mit der Stelle – in derselben Pipeline, die auch die externe Shortlist nutzt.
- Lassen Sie die Stelle währenddessen unveröffentlicht und öffnen Sie sie extern, wenn niemand passt.
Jemand fragt: Was bräuchte ich für diese Stelle?
Antworten Sie mit etwas Konkretem zur Arbeit statt mit „Machen Sie einfach weiter so“.
- Erstellen Sie einen Karrierekompass für die Stelle, nach der gefragt wurde.
- Lesen Sie ihn zuerst, passen Sie Ihre eigene Fassung an und teilen Sie dann den Link.
- Die Schritte haben Zeithorizonte – so steht für das nächste Gespräch schon ein Datum fest.
Ein Team wird neu aufgestellt
Wenn sich Rollen verschieben, müssen Sie sehen, welche Kompetenzen bereits im Haus sind.
- Erfassen Sie das betroffene Team einmal und gleichen Sie es mit jeder neuen Stelle ab.
- Veraltete Profile werden markiert, damit Sie aktualisieren, was zählt, statt einem ein Jahr alten Lebenslauf zu vertrauen.
- Jede Bewertung ist dokumentiert – genau das brauchen Sie, falls eine Entscheidung je hinterfragt wird.
Was vor dem Einschalten gefragt wird
Kurze Antworten. Die ausführlichen stehen im KI-Transparenzhinweis und im Datenschutzhinweis für Kandidaten.
Interne Mobilität in der Recruiting-Software Hireall heißt: Sie berücksichtigen eigene Mitarbeitende für offene Stellen in derselben Pipeline wie externe Kandidaten. Sie legen Mitarbeitende als Datensatz an, ohne Login für die Person, und sie durchlaufen dieselben Phasen, dieselben Bewertungsbögen und denselben Bewertungsbericht. Ein Readiness-Score wird auf den Servern von Hireall berechnet, und die KI schreibt nur einen optionalen Entwicklungsplan, nie eine Entscheidung.
Nein. Es gibt keine Logins für Mitarbeitende und kein Self-Service-Portal. Den Datensatz führen Sie; möchten Sie einen Karrierekompass teilen, öffnet die Person einen persönlichen Link ohne Anmeldung. Der Link läuft nach 30 Tagen ab, und Sie können ihn jederzeit deaktivieren.
Nein, und dafür ist sie auch nicht ausgelegt. Der Readiness-Score ist eine reine Berechnung auf unseren Servern – ein gewichteter Vergleich der für die Person erfassten Kompetenzen mit denen, die die Stelle verlangt, plus ein gegebenenfalls vorhandener Match-Score. Kein Modell erzeugt ihn, und keine Automatisierungsregel kann ihn lesen; nichts in der Plattform handelt also auf seiner Grundlage. Das Modell schreibt nur den Entwicklungstext, und Sätze, die die Person beurteilen – geeignet, qualifiziert, bereit, sollte ernannt werden –, entfernt unser Code, bevor jemand sie sieht. Die Funktion hilft Ihnen, eine interne Bewerbung wie jede andere Bewerbung zu führen. Sie ist nicht dafür gedacht, über Besetzungen, Vergütung oder den Erhalt eines Arbeitsplatzes zu entscheiden oder dazu zu beraten; diese Entscheidungen treffen Sie, außerhalb des Produkts.
Derzeit nicht. Sie erfassen Mitarbeitende manuell oder über denselben Massenimport, den Sie bereits für Kandidaten nutzen, und alle, die Sie über Hireall eingestellt haben, sind bereits als Datensatz in Ihrem Konto. Unsere HR-Software-Anbindungen übertragen Neueinstellungen an Ihr HRIS; bestehende Mitarbeitende lesen sie nicht zurück.
Nein, und wir raten davon ab, es so zu nutzen. Es gibt kein Nine-Box-Grid, keinen Beurteilungszyklus, keine Potenzialeinstufung und keine Nachfolgeplanung. Die Funktion beantwortet genau eine Frage – wie passt diese Person zu dieser Stelle? –, und unsere Nutzungsrichtlinie legt fest, dass ein Readiness-Score nicht die alleinige Grundlage für eine Entscheidung über Beförderung, Einsatz oder Beschäftigung sein darf.
Informieren Sie die Person, bevor Sie sie erfassen; das Produkt legt den Datensatz erst an, wenn Sie das bestätigt haben. Halten Sie die erfassten Daten korrekt und geben Sie den Mitarbeitenden die Möglichkeit, sie zu berichtigen. Betrachten Sie das Ergebnis als Grundlage für ein Gespräch. Und denken Sie daran, dass ein Profil aus der Einstellungszeit altert – genau deshalb markieren wir Datensätze, die seit einem Jahr nicht aktualisiert wurden.
Erst intern schauen, dann für die externe Suche zahlen
Sehen Sie in einer 30-minütigen Demo, wie Mitarbeitende mit einer echten offenen Stelle abgeglichen werden.
Sprechen Sie mit unserem Team
Erzählen Sie uns von Ihren offenen Stellen und Ihrer Teamgröße – wir zeigen Ihnen, wie Hireall in Ihren Recruiting-Prozess passt und welcher Tarif der richtige ist.
Vertrieb kontaktieren Abrechnung pro Unternehmen, nicht pro Nutzer